Одне з перших описів стилів керівництва дають К. Левін з співавторами. Вони виділяють дві сторони стилів керівництва: зміст рішень, запропонованих лідером групи, і техніку (прийоми, способи) здійснення цих рішень. Позначимо формальний аспект різних стилів [17]. Для авторитарного стилю характерний директивний принцип керівництва, управління за допомогою наказів. При такому стилі керівник сам приймає рішення з усіх питань, концентрує в своїх руках всю інформацію, не дозволяє підлеглим горизонтальну і вертикальну комунікацію. При демократичному стилі керівник розподіляє повноваження і відповідальність, дає можливість підлеглим брати участь у вирішенні питань. Такий керівник більше прислухається до думки людей, не засуджує їх погляди, інформує і переконує, стимулює активність та ініціативу. Демократичний стиль прийнятним при відпрацьованій системі, коли не виникають несподівані ситуації та невідкладні питання, не потрібно швидкого прийняття рішень у невизначених умовах. При реорганізації, перебудові та організації нової виробничої одиниці, при необхідності провести швидке і моментальне зміна в системі, а також у системах з максимальним рівнем ризику ефективніше застосовувати авторитарний стиль управління. У системі аерофлоту, у великих армійських з'єднаннях, при хірургічній операції, у разі інфекційних захворювань, стихійних лих стиль керівництва автоматично стає авторитарним.
Істота обох названих стилів керівництва розкрито Д. Шварцером:
Авторитарний стиль
1. Всі методичні рішення виходять від керівника.
1. Керівник віддає розпорядження щодо використання техніки і послідовності дій так, що наступні етапи завжди намічаються нечітко.
2. Керівник зазвичай кожному дає особисте завдання і призначає співробітників, які повинні спільно виконувати завдання.
Демократичний стиль
1. Усі заходи обговорюються в групі, рішення приймаються спільно. Керівник погоджується з ними і докладає зусиль для їх здійснення.
2. Мета виробничого процесу намічається в першу чергу. Основні етапи визначаються як ціле завдання робочої групи, а якщо групі потрібно технічна рекомендація, рада, керівник пропонує на вибір декілька альтернатив.
3. Члени групи самі можуть вибирати партнерів по роботі; розподіл завдань доручається самій групі [27; с.181].
Інший з найбільш відомих є ситуаційна модель Ф. Фідлера [22].
Вважаючи, що в різних ситуаціях ефективними можуть бути різні типи керівництва, що групова динаміка не визначається лише особистісними якостями лідера, Ф. Фідлер виділив три ключові ситуаційних змінних:
1) Відносини лідера і підлеглих - ступінь довіри і поваги, які зазнають підлеглі до свого менеджера, лояльність групи по відношенню до лідера.
2) Структурованість завдань, тобто ступінь їх формалізованності. Структурованість завдань визначається за чотирма ознаками: наскільки в уявленнях членів групи вибраного лідером рішення виглядає правильним; наскільки група розуміє всі вимоги, які пред'являються до даного рішення (чіткість постановки задачі); які існують обмеження, що стосуються дій з виконання завдання; чи є дане рішення єдиним, або можливі альтернативні варіанти.
3) Посадова владу як можливість лідера приймати рішення, пов'язані з покаранням або заохоченням підлеглих. Влада визначається обсягом посадових повноважень лідера, становищем групи у загальній організаційній структурі, традицією чи неформальним визнанням авторитету лідера. Три ситуаційні змінні діхотімічни (або одне, або інше): відносини лідера і підлеглих можуть бути хорошими і поганими; структура завдання - складної або простий; посадова влада - сильною або слабкою.
На відміну від теорії Ф. Фідлера, що виділяє стиль як стійку характеристику поведінки суб'єкта, згідно теорії Р. Хауса - Т. Мітчела "Шлях - ціль" керівник може і повинен використовувати різні стилі, найбільш відповідні виробничої ситуації. Основні ситуаційні фактори, що визначають поведінку лідера: а) особисті якості підлеглих; в) тиск навколишнього середовища; с) вимоги, що пред'являються до підлеглих. На думку авторів, особистісні якості керівника при цьому не значимі, не перешкоджають і не обмежують прояв керівником гнучкості в управлінні виробничими процесами. Керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей організації, використовуючи чотири основних стилі як способи впливу: 1) стиль підтримки (подібний до стилю "орієнтація на людину").
За теорією «Життєвого циклу» П. Херсі - К. Бланшара стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців: їх бажання досягати поставлені цілі, освіти і досвіду, готовність нести відповідальність за свою поведінку. Відповідно розрізняються два основні чинники («Завдання» та «Стосунки») і чотири стилі: 1) "Вказівки" (директивний) - при незрілих виконавців з високою орієнтацією керівника на завдання і низькою - на взаємини з групою, 2) "Продаж" ( підтримує стиль) - середня зрілість виконавців, орієнтація керівника, як на завдання, так і на взаємини, 3) "Участі» (орієнтації на участь у прийнятті рішень) - помірно високий рівень зрілості підлеглих, сильна орієнтація керівника на взаємини і слабка - на завдання ; 4) "Делегування" - при високій зрілості підлеглих стиль керівника відрізняється низькою спрямованістю управлінських впливів, як на завдання, так і на відносини. Керівник малоактивний і здійснює мінімальне керівництво і підтримку підлеглих, так як «зрілі» - високопрофесійні та мотивовані співробітники самі досить активні і організовані, їм делегована значна частина функцій управління.
РМ-теорія Д. Місумі також будується на двофакторної моделі поведінки: Р (erfomance) - діяльність і М (aintenence) - підтримка [22]. Незалежно розроблена в 1940-х роках, РМ-теорія має серйозні емпіричні підстави. Комбінації ступеня вираженості двох факторів дають чотири основних стилів, за своїм змістом аналогічних стилям, які виділяються в підходах «шлях - мета» і «життєвий цикл».
Р. Блейк і Дж. Муттон [33] пропонують двомірну модель. "Решітка менеджменту" має дві осі: а) ступінь врахування інтересів виробництва і б) інтересів людей, відповідно, з якими виділяються п'ять стилів. Управління в дусі заміського будинку: скрупульозна увага до задоволення потреб людей веде до створення комфортної і доброзичливій атмосфери і робочого ритму в організації. Збіднене управління: програма мінімуму зусиль для досягнення необхідних виробничих результатів достатньо для збереження членства в організації. Влада-підпорядкування: ефективність виробництва залежить від створення таких робочих умов, де людські аспекти присутні у мінімальній мірі. Організаційне управління: можна домагатися гарного організаційного управління шляхом балансування необхідності у виробничих результатах і підтримання на задовільному рівні морального настрою людей. Групове управління - самий оптимальний і найбільш ефективний стиль: виробничі успіхи зумовлені відданими своїй роботі людьми; взаємозалежність через загальну ставку на організаційні цілі веде до створення заснованих на довірі і повазі взаємин.
За Н.В. Ревенко [26] стилі керівництва є інтегративної характеристикою діяльності керівника, в якій виражаються його особисті якості, взаємини з підлеглими і особливості діяльності. Виразність стилів керівництва за фактором "авторитарність - ліберальність" може бути різною - до його крайніх форм, проте стиль не може бути повно описаний лише в рамках цього чинника. В основу загальної класифікації можуть бути покладені кілька факторів: "авторитарність - ліберальність", "громадська - егоцентрісткая орієнтація", "ділова активність - інертність", "контактність - дистантність", "владарювання - підкорення", "орієнтація на виконання роботи - на людські відносини "," стресостійкість - нетолерантність ".
Вважається, що керівники використовують різні боки стилів залежно від їхніх особистих якостей, ситуації, конкретного завдання, індивідуальних особливостей підлеглих.
Найбільш стійкі ознаки за фактором "авторитарність - ліберальність":
1) централізація влади - децентралізація, делегування;
2) схильність до одноосібного прийняття рішень - колегіальному;
3) оперативність у вирішенні питань - не оперативність;
4) контроль - слабкий контроль;
5) використання організаційно-адміністративних методів - морально-психологічний;
6) прагнення забезпечити виконавську дисципліну та персональну відповідальність - установка на свідомість і самостійність співробітників;
7) орієнтація на вище керівництво - на колектив;
8) вирішення питань відповідно до посадової субординацією - відповідно до неформальної структурою;
9) активність кадрової політики - пасивність;
10) підвищена конфліктність - прагнення відходу від конфліктів;
11) переважання негативних мотивацій в керівництві людьми - позитивної мотивації, відсутність примусу і тиску;
12) прагнення сконцентрувати всю інформацію - схильність передавати інформацію вниз;
13) велика комунікабельність зверху - знизу;
14) прагнення до єдиної лінії поведінки - схильність до розбіжностей і боротьбі думок.
Три атрибути стилю керівництва називає А.Л. Журавльов [26]: 1) цілісність: стиль є єдність, внутрішня взаємозв'язок усіх взаємодій керівника з колективом; 2) стійкість: система включає найбільш характерні, відносно стійкі варіанти для конкретного керівника, 3) індивідуальність: система взаємодій характеризується своєю специфічністю в кожному конкретному випадку . Стиль є інтегральною характеристикою, в якій виявляються особливості, як суб'єкта керівництва, так і його об'єкта. Під стилем керівництва розуміються індивідуально-типові особливості цілісної, щодо стійкої системи способів, методів, прийомів впливу керівника на колектив з метою ефективного виконання управлінських функцій.
Втілюючи структурно-функціональний підхід, А.А. Русалінова вважає, що тип або типовий стиль можна визначити як стабільно проявляються особливості взаємодії керівника з колективом, що формуються під впливом як об'єктивних, так і суб'єктивних умов управління, особистих особливостей керівника. Стиль впливає на взаємини по вертикалі і по горизонталі. Стиль керівництва не пов'язаний жорстко з особистісними характеристиками керівника. При структурно-елементарному аналізі діяльності виділяються основні ситуації взаємодії керівника з підлеглими: вибір завдань; прийняття рішень; організація групи; вибір методів спонукання; здійснення контролю; стимулювання активності; встановлення взаємовідносин з підлеглими; встановлення зворотного зв'язку з колективом; регуляція інформаційних потоків; взаємодія з громадськими організаціями. У стилі виділяються два біполярних фактори: орієнтація на виробництво або на міжособистісні відносини.
До структурно-функціонального підходу також можна віднести роботи Б.Б. Косова [6], що виділяє в якості змінних стилю "етапи роботи керівника" (у нашому підході - управлінські функції) і його особистісні особливості. Статистично виділені блоки змінних: "соціально-психологічні функції та особливості керівника"; "особливості пізнавальної сфери", "вольові якості", "ефективність у різних видах діяльності", "престижність". Розроблена автором методика самооцінки стилю дозволяє розрізняти ефективних і неефективних керівників і робити відповідні прогнози [25].
Крім названих вище двох основних стилів управління, Д. Шварцер наводить ще ліберальний тип, тип laiser-faire і бюрократичний. Іноді модифікуються назви основних двох типів управління, їх називають імперативний стиль і кооперативний стиль. Д. Шварцер наводить класифікацію Красенского, який виділяє авторитарний, демократичний і бюрократичний стилі, причому авторитарний стиль підрозділяється на патріархальний, ліберальний і мілітаристський. Патріархальний тип керівництва передбачає послух і вірність у вузькому колі членів малої групи (наприклад, майстер, товариш учень). Мілітаристський тип керівництва грунтується на суворій дисципліні і покорі. У класифікації Красенского виразно видно класовий підхід з позицій буржуазного суспільства, що підтверджується і розумінням ліберального стилю керівництва як свободи договорів так званих соціальних партнерів, тобто роботодавців і працівників. Якщо ж розглядати ліберальний стиль керівництва з більш широких позицій, то він включає елементи послаблення і терпимості, що тягне за собою низький авторитет керівника, але високий престиж. Цей тип керівництва зустрічається зазвичай у наукових та у творчих художніх організаціях. Два типи laiser-faire характерні пасивність керівника, мінімум зусиль з метою управління, стимулювання, організації. У даному випадку справи пущені на самоплив, в роботі керівника і всієї групи відсутня систематичність. При такому стилі керівництва ефективність роботи групи значною мірою визначається її складом.
І. Шипоші і Т. Колларік, посилаючись на літературні джерела, призводять класифікацію стилів управління, де виділено п'ять рівнів:
1. авторитарний, характерною рисою якого є домінуюча роль керівника;
2. директивний, що є різнорідністю авторитарного стилю; його зосередженість на фактах і деталях вимагає авторитарної організації праці;
3. ситуаційний, який відрізняється від попередніх тим, що наділяє великою владою керівника з метою підвищення ефективності діяльності;
4. конформний, що орієнтується на думку людей; керівник намагається з кожним залишатися в хороших відносинах, основний спосіб впливу на людей - переконання;
5. дезорганізують, аналогічний стилю laiser-faire.
Борнеманн аналізує засоби управління при двох основних стилях (авторитарному і демократичному) і мотиви підпорядкування (див. таблицю):

Засоби управління	Мотиви підпорядкування
Насильство Загроза насильством Навіювання поваги Нагадування про займану посаду Вказівка ​​про виконання завдання Обіцянка премії Обіцянка підвищити на посаді Особиста турбота Особисте прохання Ідеалізація завдання Пояснення мотивів Загальне обгрунтування Спільне керівництво	Примус Страх Захоплення, захват Слухняність Послух Прагнення до додаткового отримання коштів Прагнення утвердитися Подяка, вірність Відповідальність Захопленість Довіра Розуміння Спільна відповідальність

Слід зазначити, що багато психологів, підкреслюючи ліберальність, кооперативность і демократизм управління, виходять з класово обумовленої доктрини «людських відносин». Д.М. Гвішіані вказує, що в області організації управління усунення страху та інших негативних мотивів недостатньо. Потрібні нові, позитивні «спонукають мотиви». Тут доктрина «людських відносин» не пропонує нічого, крім загальних міркувань [27; с. 182].
1.3 Види стилів керівництва
У кожного керівника є певний стиль керівництва.
Слово «стиль» грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «почерк». Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду «почерк» у діях менеджера.
Виникнення поняття «Стиль керівництва» і його вивчення можна пов'язати з ім'ям німецького психолога К. Левіна. Назва та кількість стилів керівництва було різноманітним, що, як правило, пов'язано з політичними процесами, що відбувалися в тридцяті - сорокові роки 20 століття. Поступово склалося так, що класичними стали вважатися поділ на три стилі: авторитарний, демократичний і ліберальний [10; c.52].
Авторитарний стиль характеризується тим, що керівник у прийнятті рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не радиться з трудовим колективом, обмежується вузьким колом однодумців. У проведенні рішень займає тверді позиції, активно використовуючи методи адміністративного та психологічного впливу на людей. Опозицію не приймає, може звільнити неугодних співробітників. Завжди впевнений в особистій правоті, грунтується на власних знаннях і уміннях, великому особистому капіталі і великих зовнішніх зв'язках у державних органах і підприємницькому середовищі. Такий керівник відноситься до своїх підлеглих виключно недовірливо. Найбільш часто він висловлює своє ставлення до підлеглих наступним чином:
· Кожній людині від природи притаманне небажання працювати, а з цього він намагається уникати витрат праці, де це тільки можливо.
· Честолюбство притаманне дуже багатьом, люди намагаються уникати прямої відповідальності, вважають за краще бути відомими.
· Крім усього вищесказаного кожна людина намагається забезпечити собі повну безпеку.
· Щоб змусити кожного з членів колективу працювати на досягнення єдиної мети, абсолютно необхідно застосовувати різні заходи примусу, контролю, а також нагадувати про можливість покарання.
Керівник такого типу може привести свою фірму до великого успіху, але також і до повного краху («одноосібний господар») [10; c.78].
Демократичний стиль заснований на поєднанні принципу єдиноначальності і громадського самоврядування. Керівник такого типу звичайно обирається на зборах трудового колективу або власників і повинен виражати інтереси більшості. Як правило, він може вдало виявити, прийняти і реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. Це хороший «політик», «дипломат», «стратег», «хитра лисиця», прораховують варіанти на багато кроків вперед, що поєднує методи переконання і примусу. Це доброзичливий і відкрита людина, як правило, не піддається спокусам: гроші, жінки і влада, тому що вони вкрай дратують заздрісників і сприяють зростанню опозиції. У своїй роботі постійно спирається на групу однодумців в особі дирекції, правління, президії, ради [10; c.80].
Ліберальний стиль полягає в тому, що керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно намагається маневрувати, щоб дотримати паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін, «зіштовхує» їх між собою, намагається бути «добрим шефом», але іноді, мимоволі, стає маріонеткою в руках підлеглих, які фактично керують підприємством. Перевага ліберального стилю полягає в груповому прийнятті управлінських рішень, однак часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої мети, глибоких знань, надто захоплений своїм хобі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва [10; c.81].
Змішаний стиль передбачає поєднання перерахованих вище типів. Ліберальний, авторитарний і демократичний стиль можуть переважати в того або іншого керівника, але ніколи не досягають абсолюту, так само як у природі немає чистих холериків, флегматиків, сангвініків і меланхоліків і перераховані вище темпераменти завжди виявляються у людини в певній пропорції з перевагою одного з них [10; c. 82].
Не існує «поганих» або «добрих» стилів. Конкретна ситуація, вид діяльності, особистісні особливості підлеглих та ін фактори обумовлюють оптимальне співвідношення кожного стилю і переважний стиль керівництва. Вивчення практики керівництва організаціями свідчить, що в роботі ефективного керівника в тій чи іншій мірі присутній кожен з трьох стилів керівництва.
Всупереч поширеним стереотипам переважаючий стиль керівництва практично не залежить від статі. (Існує помилкова думка, що жінки-керівники більш м'які і орієнтовані в першу чергу на підтримання добрих відносин з діловими партнерами, у той час як чоловіки-керівники більш агресивні і орієнтовані на кінцевий результат). Причинами поділу стилів керівництва швидше можуть бути особистісні особливості і темперамент, а не статеві характеристики. Успішні топ-менеджери - і чоловіки, і жінки - не є прихильниками лише одного стилю. Як правило, вони інтуїтивно або цілком усвідомлено комбінують різні стратегії керівництва [11; c.376].
1.4 Специфіка менеджерської діяльності, імідж менеджера
Термін менеджер трактується досить широко, тому будь-яке його визначення буде недостатньо повним. З деяким ступенем наближення можна сказати, що менеджер - це людина, яка становить систему поточного і перспективного планування, прогнозування і орієнтації виробництва, реалізації продукції і послуг з метою отримання прибутку. Іншими словами, менеджер - людина планує організацію, мотивацію і контроль виробництва для максимально швидкого досягнення цілей.
Отже, менеджер повинен володіти певними якостями, манерами, умінням вміло керувати трудовим колективом, найбільш повно використовувати творчі здібності кожного з працівників, забезпечуючи тим самим гнучкі реагування на вимоги замовників. Все це трактується поняттям імідж менеджера.
Менеджер повинен бути лідером, гідним наслідування. Головне завдання менеджера - робити справу за допомогою інших людей, домагатися колективної роботи. Це означає співробітництво, а не залякування. Гарного менеджера завжди турбують і інтереси усієї фірми. Він прагне збалансувати інтерес групи, інтереси боса і інших менеджерів, необхідність виконання роботи з необхідністю знайти час для навчання, виробничі інтереси з людськими потребами підлеглих.
Менеджер повинен бути оптимістом. Оптиміст завжди охоче вислуховує інших і їхні ідеї, тому, що він завжди чекає гарних новин. Песиміст слухає якнайменше тому, що очікує поганих новин. Оптиміст думає, що люди переважно готові прийти на допомогу, мають творчий початок, прагнуть до творення. Песиміст вважає, що вони ледачі, перекірливі і від них мало пуття. Цікаво, що обидва підходи звичайно виявляються правильними.
Кращі менеджери піклуються про своїх співробітників. Їх цікавить, що роблять інші. Хороший менеджер доступний і не ховається за дверима кабінету. Кращі менеджери людяні, вони усвідомлюють власні слабості, що робить їх більш терпимими до слабостей інших.
Хороший менеджер повинен бути сміливим. Він завжди спробує знайти новий засіб виконати завдання тільки тому, що цей спосіб краще. Але він ніколи не робить це необгрунтованим. Якщо він дозволить комусь провести експеримент і той закінчиться невдачею, то він не складе провину на нього і не втратить у нього віру.
Кращий менеджер має широту поглядів. Він ніколи не скаже: «Це не моя справа». Якщо він очікує, що група співробітників енергійно включиться в роботу, коли виникнуть які-небудь незвичні ситуації, потрібно продемонструвати їм, що він сам готовий взятися за нову справу, коли його про це попросять. Менеджер проявляє великий інтерес до всіх аспектів діяльності фірми. Менеджер повинен бути рішучим. Коли є вся необхідна інформація, правильне рішення лежить на поверхні. Важче, коли відомі не всі вихідні дані, а рішення все одно необхідно прийняти.
Потрібна справжня сміливість, щоб прийняти рішення й усвідомлювати при цьому, що воно може бути помилковим.
Менеджер тактовний і уважний. Основний принцип: критикувати роботу, а не людини, її виконує.
Справедливість - теж важлива риса менеджера. Наприклад, якщо співробітник одержує надбавку, а він нічого не зробив, щоб її заслужити, у менеджера, ймовірно, з'явиться десяток незадоволених. Коли підлеглий робить помилку, йому потрібно вказати на неї, він повинен її визнати, а потім треба забути про це.
Менеджер повинен бути завжди чесний. Бути чесним стосовно керівництва -
· Це говорити вищестоящим менеджерам те, що їм, можливо, не завжди приємно чути. Бути чесним по відношенню до підлеглих;
· Це говорити, коли вони праві і коли вони неправі.
Бути чесним - це уміння визнавати свої помилки. Не завжди легко сказати правду, не ущемивши почуття інших і не показавшись нетактовним, але чесність в інтересах загального блага фірми і її співробітників завжди повинна бути понад усе.
Менеджер повинен бути честолюбним. Він радіє не тільки за себе, але і за досягнення співробітників і розділяє їхній успіх. Таким чином, він надихає інших своїм ентузіазмом і енергією.
Менеджер повинен бути послідовним і скромним. Він не потребує лестощів оточуючих, до того ж йому не треба приховувати свої помилки. Менеджер повинен бути наставником. Він допомагає своїм підлеглим розвивати в собі впевненість, любов до людей, честолюбство, ентузіазм, чесність, врівноваженість і рішучість.
Менеджер завжди повинен бути впевненим у собі. Впевненість у собі без зарозумілості, віра у свої сили без зарозумілості, віра у свої сили без зарозумілості - ось відмінні риси сильного менеджера.
На думку зарубіжних експертів, поведінка менеджера повинне відрізнятися: деякою агресивністю, наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, гумором, прагненням до встановлення контакту, самоконтролем, впевненістю в манері поведінки, позитивним ставленням до змагальності, але природно орієнтованістю на досягнення поставлених цілей.
Отже, у число найбільш важливих здібностей менеджера, входять: уміння реалізувати, делегувати повноваження та відповідальність. Здібності до організації і мотивації групової роботи, встановлення пріоритетів, самопізнання і самооцінки, переконання, аналітичного мислення, розпізнаванню найбільш істотних факторів, системності, обробки і формування інформації, розробці програм, виявлення тенденцій, розподіл зусиль і часу.
Менеджер повинен ясно усвідомлювати, що такі риси поведінки як ввічливість, емпатійність, тактовність, делікатність, абсолютно необхідні для "вміння вести себе в суспільстві". Не можна забувати про культуру спілкування, почуття міри, доброзичливості, потрібно повністю управляти своїми емоціями, стресами. Необхідно мати свій, але неодмінно цивілізований стиль поведінки, свій, але неодмінно благородний образ, той самий імідж менеджера, який гарантує не тільки половину успіху, але й постійне задоволення від діяльності.
1.5 Керівники, що домагаються результатів
Багато менеджерів помилково думають, що стиль керівництва тісно пов'язаний з самою особистістю, ніж чим є стратегічним вибором. Замість того, щоб вибирати той один стиль, який підходить їх темпераменту, їм слід запитати, який стиль краще всього підходить для потреб конкретної ситуації.
Дослідження показали, що найбільш успішні керівники сильні в таких аспектах емоційного інтелекту: усвідомленість, саморегуляція, мотивація, емпатія і комунікабельність. Існує шість основних стилів керівництва, кожен з яких використовує ключові складові емоційного інтелекту в різних комбінаціях. Кращі керівники не знають просто один стиль керівництва - вони володіють декількома і володіють гнучкістю, що дозволяє перемикатися між стилями, як це диктують обставини [5; c. 56].
Менеджери часто не усвідомлюють, наскільки глибоко організаційний клімат може впливати на фінансові результати. Він може зумовлювати майже, що третю частину доходів. На організаційний клімат, у свою чергу, впливає стиль керівництва - те, яким чином менеджери мотивують безпосередніх підлеглих, збирають і використовують інформацію, приймають рішення, обходяться з ініціативами і дозволяють кризи. Існує шість основних стилів керівництва (два з них ми розглянули вище). Кожен з них грунтується на різних компетенціях емоційного інтелекту, придатний найкращим чином для своїх конкретних ситуацій і впливає на організаційний клімат різними шляхами.
1. Принуждающий стиль. Цей підхід «Роби те, що я кажу» може бути дуже ефективним в ситуації виведення з кризи, природної катастрофи або при роботі з проблемними співробітниками. Але в більшості ситуацій принуждающий стиль знижує гнучкість організації і глушить мотивацію співробітників.
2. Дбайливий стиль. Ознака турботливого керівника - це відношення «Головне - люди». Цей стиль особливо корисний під час формування команди поліпшення взаємин в організації. Але властивий йому фокус на похвалу може призвести до нехтування низькою результативністю. Крім цього, дбайливі керівники рідко дають поради, що часто залишає співробітників у скрутній ситуації.
3. Експертний стиль. Керівник, що задає високі стандарти продуктивності і сам показує їх, надає дуже позитивний вплив на співробітників, що мають високу компетентністю і внутрішньою мотивацією. Але інші співробітники, як правило, будуть відчувати себе під пресингом високих вимог такого керівника - і чинити опір його тенденції вести ситуацію.
4. Стиль коучингу. Цей стиль концентрується більше на особистому розвитку, ніж на безпосередніх робочих завданнях. Він добре працює, коли співробітники вже знають про свої слабкості і хочуть «покращитися», але не тоді, коли вони чинять опір до того, щоб мінятися.
5. Авторитарний, демократичний стиль. Чим більшою кількістю стилів опанував керівник, тим краще. Зокрема, здатність переключаться між авторитетним, турботливим, демократичним і коучингових стилями, як це диктують обставини створює найкращий організаційний клімат і оптимізує результативність бізнесу [16; c.43].
У дійсності, кожен стиль, просто за своєю назвою і коротким описом, швидше за все, відгукнеться в головах тих, хто керує, ким керують, або, як справедливо для більшості з нас, хто знаходиться в обох ситуаціях. Принуждающее керівники вимагають негайного підпорядкування. Авторитетні керівники мобілізують людей рухатися у напрямку до бачення. Турботливі керівники створюють емоційні узи і гармонію. Демократичні керівники створюють одностайність допомогою участі. Експертні керівники, очікують високої якості й самостійності. А керівники-коучі розвивають людей на майбутнє
Дослідження виявили, що кожен із стилів керівництва виникає з різних складових емоційного інтелекту.
Емоційний інтелект [7]
Емоційний інтелект - здатність ефективно управляти собою та нашими взаєминами - складається з чотирьох фундаментальних навичок: самоусвідомлення, володіння собою, соціальної усвідомленості та комунікабельності. Нижче наводиться список цих навичок та їх відповідних проявів.

Самоусвідомленість	Володіння собою	Соціальна усвідомленість	Комунікабельність
• Емоційна самоусвідомленість: здатність сприймати і розуміти свої емоції, а також розпізнавати їх вплив на продуктивність, взаємини і т.п. • Точна самооцінка: реалістична оцінка своїх сильних сторін та обмежень • Впевненість у собі: сильне і позитивне почуття самооцінки	• Самоконтроль: здатність тримати руйнівні емоції і імпульси під контролем • Надійність: послідовне прояв чесності і цілісності натури • Сумлінність: здатність відповідати за себе і свої обов'язки • Адаптивність: вміння пристосовуватися до мінливих ситуацій і долати перешкоди • Орієнтація на досягнення: ентузіазм досягти внутрішніх стандартів якості • Ініціатива: готовність використовувати нові можливості	• Емпатія: вміння відчувати емоції інших людей, розуміти їх точку зору і проявляти активний інтерес до їх турботам • Організаційна усвідомленість: здатність сприймати течії в житті організації, заручатися підтримкою інших і керувати політикою • Орієнтація на сервіс: здатність розпізнавати і задовольняти потреби клієнтів	• визионерское лідерство: здатність заразити інших притягальним баченням • Впливовість: здатність використовувати різноманітні тактики для переконання інших • Розвиток інших: схильність заохочувати розвиток здібностей інших за допомогою зворотного зв'язку і рад • Комунікації: вміння слухати і передавати ясні, переконливі і добре підлаштовані послання • Каталізатор змін: мистецтво ініціювати нові ідеї та вести людей у ​​новому напрямку • Вирішення конфліктів: здатність знімати напруженість і вести до вирішення розбіжностей • Розвиток зв'язків: вміння культивувати і підтримувати мережу взаємин • Командна робота та співробітництво: вміння співпрацювати і створювати команди

Давид МакКлелланд, відомий психолог з Гарвардського Університету, виявив, що керівники, які мають критичну масу в шість і більше компетенцій емоційного інтелекту, є набагато ефективнішими, ніж ті, хто ними не володіє.
П'ять компонентів емоційного розуму у дії.
Найбільш ефективні лідери всі схожі в одному важливо аспекті: вони всі у високій мірі володіють тим, що називається емоційним інтелектом.

	Визначення	Ознаки
Самоусвідомленість	Здатність розпізнавати і розуміти свої настрої, емоції і спонукання, а також їх вплив на інших	Впевненість у собі Реалістична самооцінка Ставлення до себе з гумором
Саморегуляція	Здатність контролювати або перенаправляти негативні імпульси і настрої Схильність відкладати винесення суджень - думати перед тим, як діяти	Цілісність характеру і надійність Комфорт в ситуації невизначеності Відкритість до змін
Мотивація	Спонукання до роботи, з причин, що лежать за рамками грошей чи статусу Схильність з завзяттям і енергією йти до цілей	Сильне спонукання домагатися цілей Оптимізм, навіть перед обличчям невдачі Відданість справі організації
Емпатія	Здатність розуміти емоційний стан інших людей Уміння поводитися з людьми відповідно з емоційними реакціями	Уміння підтримувати і розвивати таланти Крос-культурна чутливість Служіння клієнтам і покупцям
Комунікабельність	Компетентність у сфері взаємовідносин і розвитку мереж Здатність знаходити спільне з іншими людьми і будувати раппорт	Ефективність при проведенні змін Уміння умовляти Уміння створювати і вести команди

1.6 Поняття «емпатія» та її вплив на ефективність керівництва
Емпатія (від грецьк. Empatheia - співпереживання) - категорія сучасної психології, що означає здатність людини представити себе на місці іншої людини, зрозуміти почуття, бажання, ідеї і дії іншого, на мимовільному рівні, позитивно ставитися до ближнього, відчувати подібні з ним почуття, розуміти і приймати його актуальне емоційний стан. Проявити емпатію по відношенню до співрозмовника - значить подивитися на ситуацію з його точки зору, вміти «вслухатися» в його емоційний стан [19; c. 409].
Термін «емпатія» був введений у психологію Е. Тітченер для позначення внутрішньої активності, результатом якої стає інтуїтивне розуміння ситуації іншої людини. Серед сучасних визначень емпатії зустрічаються такі:
- Знання про внутрішній стан, думках і почуттях іншої людини;
- Переживання емоційного стану, в якому знаходиться інший;
- Активність по реконструкції почуттів іншої людини з допомогою уяви; роздуми про те, як людина повів би себе на місці іншого (прийняття ролі);
- Прикрість у відповідь на страждання іншої людини; орієнтована на іншу людину емоційна реакція, відповідна поданням суб'єкта про благополуччя іншого і ін
З'ясовано, що важливою стороною емпатії є здатність приймати роль іншої людини, що дозволяє розуміти (відчувати) не лише реальних людей, а й вигаданих (наприклад, персонажів художніх творів). Показано також, що емпатичних здібностей зростає зі збільшенням життєвого досвіду.
Найбільш очевидний приклад емпатії - поведінка драматичного актора, який вживається в образ свого героя. У свою чергу, глядач теж може вжитися в образ героя, поведінка якого він спостерігає з глядацького залу.
Емпатія як ефективний інструмент спілкування була в розпорядженні у людини з моменту виділення його зі світу тварин. Уміння співпрацювати, ладити з оточуючими і адаптуватися в суспільстві було необхідно для виживання первісних спільнот.
Емпатія як емоційний відгук на переживання іншого здійснюється на різних рівнях організації психічного, від елементарних рефлекторних до вищих особистісних форм. Разом з тим емпатію слід відрізняти від симпатії, співпереживання, співчуття. Емпатія - це не симпатія, хоча вона так само включає співвіднесення емоційних статусів, але при цьому супроводжується почуттям переживання чи стурбованості за іншого. Емпатія - не співчуття, яке починається зі слів «я» чи «мені», це не згода з точкою зору співрозмовника, а вміння її зрозуміти і висловити зі слова «ви» («ви повинні думати і відчувати те-то») [29 ; c. 342].
Категорія емпатії використовується в багатьох розділах сучасної психології, але активно досліджується в гуманістичної психології та позитивної психології.
У рамках гуманістичної психології емпатія розглядається як основа всіх позитивних міжособистісних відносин. Карл Роджерс, один з основних натхненників гуманістичної психології і засновник клієнт-центрованої терапії, визначає емпатію як "точне сприйняття внутрішнього світу іншої людини і пов'язаних з ним емоцій і смислів, як якщо б ви були тією людиною, але без втрати цього" як якщо б "». емпатичних розуміння, коли терапевт передає сприйняті змісту клієнту, Роджерс вважає третім по важливості умовою клієнт-центрованої терапії, тісно взаємопов'язаним з двома іншими - справжністю, конгруентністю терапевта, коли останній «є самим собою у відносинах з клієнтом», відкритий по відношенню до свого внутрішнього досвіду і висловлює клієнтові те, що дійсно відчуває, а також з безумовним позитивним ставленням психотерапевта до клієнта.
У позитивної психології емпатія - одне з вищих людських якостей, поряд з такими як оптимізм, віра, мужність і т.д. Тут же виділяється емпатійність як властивість особистості, яка може носити пізнавальний (здатність розуміти і передбачати), афективний (здатність емоційно реагувати) і активно-діяльнісний (здатність до співучасті) характер.
Прояв емпатії спостерігається вже на ранніх етапах онтогенезу: поведінка немовляти, який, наприклад, розплакався у відповідь на сильний плач лежачого поруч «товариша» (при цьому у нього також частішає серцебиття), демонструє один з перших видів емпатійного реагування - недиференційоване, коли дитина по суті ще не здатний відокремити свій емоційний стан від емоційного стану іншого. Причому вчені не прийшли до єдиної думки, чи є емпатічекіе реакції вродженими або вони купуються в ході розвитку, але їх рання поява в онтогенезі не підлягає сумніву. Є дані, що умови виховання сприяють розвитку здатності до емпатії. Наприклад, якщо у батьків теплі взаємини з дітьми і вони звертають їхню увагу на те, як їх поведінка позначається на добробуті інших - в цьому випадку діти з більшою ймовірністю будуть проявляти емпатію по відношенню до інших людей, ніж ті, які в дитинстві не мали таких умов виховання.
Серія досліджень, проведених Д. Бетсон і його колегами, переконливо демонструє, що переживання емпатії, пов'язане з поданням про благополуччя іншої людини, пробуджує альтруїстичну мотивацію, метою якої є поліпшення добробуту іншого; таким чином, почуття емпатії по відношенню до людини, який потребує матеріальної допомоги , пробуджує прагнення допомагати йому.
Емпатія є частиною «емоційної культури», яка відповідає за соціальні навички, які допомагають успішному взаємодії людей. У зв'язку з цим Р. Бар-Он і С. Стайн і Г. Бук задалися питанням, чому одні люди, які володіють високим інтелектуальним рівнем, часто домагаються менших успіхів у житті, ніж власники більш скромних розумових здібностей. У 1996 вони представили науковій спільноті тест-опитувальник для оцінки «емоційного інтелекту» (EQ Inventory) та результати проведених по всьому світу за допомогою нього вимірів. Було встановлено, що, дійсно, існує позитивний зв'язок між емоційними здібностями і рівнем досягнень, що расових відмінностей в емоційних здібностях немає і що їх, як і інші здібності, можна розвивати. Жінки і чоловіки по рівню емоційного інтелекту не розрізняються, але в чоловіків сильніше розвинене почуття самоповаги, а у жінок - емпатії та соціальної відповідальності.
З усіх вимірів емоційного інтелекту емпатію розпізнати найпростіше. Ми всі відчували на собі емпатію чутливого вчителя або друга; нас всіх вражає її відсутність в нечутливим коуч або начальнику. Але коли справа доходить до бізнесу, ми рідко чуємо, щоб людей хвалили, не кажучи вже про те, щоб нагороджували, за їх емпатію. Саме слово здається неділових, що не вписуються в жорстку реальність сучасного ринку.
Але емпатія не означає щось типу м'якотілого «У мене все добре, і у тебе все добре». Тобто, для керівника це не означає приймати чужі емоції як свої власні і намагатися задовольнити всіх. Це було б кошмаром - щось робити було б просто неможливо. Навпаки, емпатія означать усвідомлене врахування почуттів співробітників - разом з іншими факторами - у процесі прийняття розумних рішень.
Як приклад емпатії в дії, наведемо приклад: при злитті двох гігантських компаній, що привів до виникнення надлишкового персоналу у всіх підрозділах. Один керівник підрозділу скликав своїх людей і дав тужливу мова про те, скількох людей їм доведеться скоротити. Менеджер іншого підрозділу дав своїм людям мова іншого толку. Він поділився своїми власними турботи та неясностями і пообіцяв тримати всіх в курсі розвитку подій і поводитися з усіма по-чесному.
Різниця між цими двома менеджерами полягала в емпатії. Перший менеджер був занадто стурбований своєю власною долею, щоб думати про почуття його стурбованих колег. Другий інтуїтивно знав, що відчувають його люди, і він виклав їх страхи своїми власними словами. Чи потрібно дивуватися, що перший менеджер прийшов до того, що його підрозділ розвалилося, оскільки багато деморалізованих людей, особливо найбільш талановитих, пішло? Навпаки, другий менеджер продовжував залишатися сильним керівником, його кращі люди залишилися, і його підрозділ залишилося таким же результативним, як завжди.
Емпатія особливо важлива сьогодні як складова керівництв принаймні з трьох причин: збільшення частки командної роботи; швидкі темпи глобалізації; зростаюча необхідність утримувати таланти.
Будь-який, хто коли-небудь працював у команді може підтвердити, що команди - це котли клокочущих емоцій. Їм часто доводиться працювати над досягненням консенсусу - що досить важко для двох, і стає ще важче з зростанням числа учасників. Навіть у групах з чотирьох-п'яти осіб виникають угруповання і зіткнення інтересів. Керівник команди повинен бути здатний відчувати і розуміти точки зору всіх, хто сидів за столом.
Глобалізація - це ще одна причина збільшення важливості емпатії для керівників ділового світу. Крос-культурний діалог часто може вести до неясносностей і непорозумінь. Емпатія є антидотом. Люди, які їй мають, сприймають тонкощі мови рухів тіла, вони можуть чути те, що стоїть між словами виголошених фраз. Крім цього, вони мають глибоке розуміння існування і важливість культурних та етнічних відмінностей.
Нарешті, емпатія відіграє ключову роль в утриманні талантів, особливо в сьогоднішній інформаційній економіці. Керівникам завжди була потрібна емпатія, щоб розвивати і утримувати людей, але сьогодні ставки набагато вище. Коли хороші люди йдуть, вони забирають із собою знання компанії.
Це те, де виходять на перший план коучинг і менторство. Знову і знову показується, що витрати на коучинг і менторство повертаються сторицею не просто у збільшенні результативності, а й у збільшенні задоволеністю роботою і зменшенні плинності кадрів. Але що дозволяє бути коучингу та менторинг таким ефективним - це природа взаємин. Видатні коучі і ментори розуміють, що відбувається в умах людей, яким вони допомагають. Вони відчувають, як дати ефективний зворотний зв'язок. Вони знають, коли слід підштовхнути їх до кращих результатів, а коли краще пригальмувати. У тому, як вони мотивують своїх протеже, вони демонструють емпатію в дії.
Однак емпатія не варто в особливій пошані в бізнесі. Люди думають, як керівники зможу приймати жорсткі рішення, якщо вони «відчувають» за всіх людей, на яких ці рішення позначаться. Але керівники, які мають емпатією, роблять більше, ніж симпатизують оточуючим їх людям: вони використовують свої знання, щоб покращувати свої компанії тонкими, але важливими шляхами [28; с.54].
Виходячи з усього перерахованого вище, ми можемо стверджувати, що для ефективного керівництва необхідно така якість як емпатія, для того, щоб підлеглі тягнулися і довіряли керівнику.
ВИСНОВОК:
1. К. Левін і Ф. Фідлер першими класично виразно описали основні стилі керівництва та їх системоутворюючі ознаки. Істота авторитарного і демократичного стилів керівництва розкрито Д. Шварцером. Також були розкриті теорії Р. Хауса - Т. Мітчела, РМ-теорія Д. Місумі. були розглянуті двомірні моделі Р. Блейк і Дж. Муттон. Так само стиль керівництва розглядав Н. В. Ревенко. Три атрибути стилю керівництва називає А.Л. Журавльов: 1) цілісність; 2) стійкість; 3) індивідуальність. Розглянули структурно-функціональний підхід, А.А. Русалінова, роботи Б.Б. Косова. Д. Шварцер призводить ліберальний тип, тип laiser-faire і бюрократичний. І. Шипоші і Т. Колларік, посилаючись на літературні джерела, призводять класифікацію стилів управління, де виділено п'ять рівнів: авторитарний, директивний, ситуаційний, конформний, дезорганізують, аналогічний стилю laiser-faire. Д.М. Гвішіані вказує, що в області організації управління усунення страху та інших негативних мотивів недостатньо. Потрібні нові, позитивні «спонукають мотиви».
Стиль керівництва - стійка сукупність особистісних і соціально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізуються ті чи інші методи впливу на групу.
1. Виникнення поняття «Стиль керівництва» і його вивчення можна пов'язати з ім'ям німецького психолога К. Левіна. Поступово склалося так, що класичними стали вважатися поділ на три стилі: авторитарний, демократичний і ліберальний.
2. Емоційний інтелект - здатність ефективно управляти собою та нашими взаєминами - складається з чотирьох фундаментальних навичок: самоусвідомлення, володіння собою, соціальної усвідомленості та комунікабельності.
3. Термін «емпатія» був введений у психологію Е. Тітченер для позначення внутрішньої активності, результатом якої стає інтуїтивне розуміння ситуації іншої людини.

2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ емпатії на СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА У МЕНЕДЖЕРІВ
2.1 Організація і методи дослідження
Для підтвердження гіпотези було організовано та проведено дослідження прояви емпатії в менеджерів з урахуванням їх стилю керівництва з метою аналізу практикуються і віддаються перевага стилів керівництва та їх вплив на емоційний інтелект.
У процесі проведення дослідження була сформульована гіпотеза: рівень емпатії у менеджерів опосередковується їх стилем керівництва.
У дослідженні брали участь менеджери СТОВ «НОВА СУПР» - торговельної компанії ексклюзивного дистриб'ютора Procter & Gamble в РБ.
На першому етапі досліджувався стиль керівництва трудовим колективом і рівень емпатії. Для цього використовувалися методики: Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом і «Ваші здібності до емпатії».
1. «Ваші здібності до емпатії» [1; c. 316]
Пропонована методика успішно використовується для дослідження емпатії (співпереживання), тобто вміння поставити себе на місце іншої людини та здатності до довільної емоційної чуйності на переживання інших людей.
Більш докладний опис методики в Додатку 1.
2. Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом [1; c. 200]
Дана методика розроблена В.П. Захаровим. Основу методики становлять 16 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методик спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Застосування методики не вимагає індивідуального тестування. Можливе використання в блоці тестів, особливо ефективне використання його разом з соціометрією з метою оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі.
Більш докладний опис методики в Додатку 2.
Стиль керівництва / лідерства - типова для керівника / лідера система прийомів діяльності, яка використовується в роботі з членами групи.
Відразу ж потрібно відзначити, що в традиції соціальної психології досліджується питання саме про стиль лідерства, а не керівництва. Але в експериментальних дослідженнях ці поняття дуже важко розвести, і практично використовуються єдині методики.
Типологія К. Левіна. Класичний експеримент проведений під керівництвом К. Левіна (1938). Група дітей-підлітків (хлопчики 11-12 років) під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше. Керівники трьох груп (дорослі керівники, а не лідери, стихійно висуваються з-поміж дітей) демонстрували різний стиль керівництва, а експериментатори порівнювали потім ефективність діяльності трьох груп. Саме цей експеримент дозволив виділити три основні стилі керівництва / лідерства:
- Директивний (авторитарний);
- Колегіальний (демократичний);
- Попустительский (дозвільний, ліберальний).
Кожен із стилів має дві характеристики - формальну (Ф), в яку входять прийоми і способи керівництва, і змістовну (С), яка визначає рішення, пропоновані групі.
Розглянемо характеристики кожного із стилів керівництва.
Директивний стиль
Ф: ділові, короткі розпорядження; заборони без поблажливості, з погрозами; чіткий мова, непривітний тон; похвала й осудження суб'єктивні; емоції ігноруються; позиція лідера - поза групою. З: справи у групі плануються заздалегідь у всьому їхньому обсязі; визначаються лише безпосередні цілі, далекі невідомі; голос керівника вирішальний.
Колегіальний стиль
Ф: інструкції у формі пропозицій; товариський тон; похвала й осудження з радами; розпорядження і заборони з дискусіями; позиція лідера - усередині групи. З: заходи плануються не заздалегідь, а в групі; за реалізацію пропозицій відповідають усі; всі розділи роботи не тільки оголошуються, але й обговорюються.
Попустітельскій стиль
Ф: відсутність похвали, осуду; ніякої співпраці; позиція лідера - непомітно осторонь від групи. З: справи у групі йдуть саме собою; лідер не дає вказівок; робота складається з окремих інтересів учасників групи.
Левін у своїх роботах рекомендував саме колегіальний стиль як найбільш ефективний стиль керівництва. Цю позицію поділяли у нас багато фахівців з психології управління, тобто завданням керівника вважалося "вдосконалення індивідуального стилю керівництва у бік його колегіальності".
3.Метод статистичної обробки: U - критерій Манна-Уітні [30; с.49].
Критерій призначений для оцінки розходжень між двома вибірками за рівнем якої-небудь ознаки, кількісно виміряного. Він дозволяє виявляти відмінності між малими вибірками, коли п1, п2 ≥ 3ілі п1 = 2, п2 ≥ 5, і є більш потужним ніж критерій Розенбаума.
2.2 Порівняльний аналіз прояву емпатії у менеджерів з урахуванням їх стилю керівництва
На першому етапі досліджувався стиль керівництва менеджерів та їх емпатичних якості за методикою «Ваші здібності до емпатії» і Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом. У дослідженні брали участь одна група менеджерів фірми: 32 чол. (22 - чоловіки, 10 - жінки). Тести надавалися учасникам для того, щоб простежити при якому керівництві трудовим колективом емпатичних якості виражені сильніше.
Після проведеного дослідження отримані дані були оброблені і внесені в зведену таблицю результатів [Додаток 3, 4].
За результатами були зроблені наступні висновки:

№ п / п	Стиль керівництва трудовим колективом	К-сть	Рівень емпатії
			дуже високий	висока емпатійність	нормальний рівень емпатійність	низький рівень емпатійність
1	Директивний	16			8	8
2	Попустітельскій	0
3	Колегіальний	16		1	12	3

З таблиці видно, що в дослідженні брало участь 32 людини, з них 16 осіб належать до директивному стилю керівництва та 16 чоловік до колегіального. Однак, з цих 16 чоловік, що відносяться до директивному стилю керівництва високої емпатійність не володіє ні одна людина, а нормальним і низьким рівнем емпатійність має рівну кількість осіб - 8. У решти 16 осіб, які володіють колегіальним стилем керівництва високої емпатійність володіє 1 людина, низькою - 3 людини і нормальним рівнем емпатійність - 12 осіб.
Таким чином, ми бачимо, що у менеджерів, що володіють колегіальним стилем керівництва нормальний рівень емпатії, притаманний переважній більшості людей. Ці люди не відносяться до числа особливо чутливих осіб. У міжособистісних відносинах судять про інших за їхніми вчинками, ніж довіряють своїм особистим враженням. Їм не чужі емоційні прояви, але в більшості своїй вони знаходяться під самоконтролем. У спілкуванні уважні, намагаються зрозуміти більше, ніж сказано словами, але при зайвому вплив почуттів співрозмовника втрачають терпіння. Вважають за краще не висловлювати свою точку зору, не будучи впевненим, що вона буде прийнята. При читанні художніх творів та перегляді фільмів частіше стежать за дією, ніж за переживаннями героїв. Важко прогнозувати розвиток відносин між людьми, тому, трапляється, їх вчинки виявляються для них несподіваними. У них немає розкутості почуттів, і це заважає їх повноцінного сприйняття людей. Такий керівник виробляє директиви, команди і розпорядження на основі пропозицій, що виробляються загальними зборами працівників чи колом уповноважених осіб.
На другому етапі дослідження ми проводили порівняльний аналіз діяльності менеджерів.
Зведену таблицю результатів порівняння ми привели в Додатку 5.
Порівняльний аналіз діяльності менеджерів дозволив нам зробити висновок про те, що нормальний рівень емпатії у менеджерів опосередковується колегіальним стилем керівництва.
Таким чином, проведене дослідження підтверджує гіпотезу про те, що рівень емпатії у менеджерів опосередковується їх стилем керівництва.
2.3 Аналіз інтерпретації результатів
Порівняльний аналіз рівня емпатії у менеджерів, які володіють колегіальним стилем керівництва, рівень емпатії нормальний, ніж у менеджерів, які володіють іншими стилями керівництва, так наприклад, у менеджерів, що володіють директивним стилем керівництва низький рівень емпатійність. Дані показники ми можемо побачити в Табл.2.
Таблиця 2.

Стилі керівництва	Директивний	Попустітельскій	Колегіальний	Всього
Нормальний рівень емпатійність	8	0	12	20

У даній таблиці видно, що 20 людей з 32, а це становить 62.5%, мають нормальним рівнем емпатії, менеджери, що володіють колегіальним стилем керівництва.
У Таблиці 3 вказані індивідуальні значення рівня емпатійність у вибірках «колегіальних керівників» (п1 = 16) і «директивних керівників» (п2 = 16)

«Колегіальні керівники»		«Директивні керівники»
Код випробуваного	Рівень емпатійність	Код випробуваного	Рівень емпатійність
1	63	1	57
2	62	2	50
3	60	3	49
4	58	4	48
5	58	5	41
6	57	6	40
7	49	7	39
8	46	8	39
9	42	9	36
10	41	10	21
11	39	11	20
12	39	12	16
13	38	13	16
14	36	14	15
15	21	15	15
16	20	16	13

Ми відразу впорядкували значення в обох вибірках, а тепер сформулюємо гіпотези:
Н0: «Колегіальні керівники» не перевершують «директивних керівників» за рівнем емпатійність.
Н1: «Колегіальні керівники» перевершують «директивних керівників» за рівнем емпатійність.
Таблиця 4.
Впорядковані за спаданням рівня емпатійність ряди індивідуальних значень у двох вибірках

1 ряд - «колегіальні керівники»		2 ряд - «директивні керівники»
1	63
2	62
3	60
4	58
5	58
6	57	1	57
		2	50
7	49	3	49
		4	48
8	46
9	42
10	41	5	41
11	40	6	40
12	39	7	39
13	39	8	39
14	35
15	33	9	33
16	21	10	21
		11	20
		12	16
		13	16
		14	15
		15	15
		16	13

Як видно з таблиці 3, ми правильно визначили ряди: перший, той, що «вище» - ряд «колегіальних керівників», а другий, той, що «нижче» - ряд «директивних керівників».
По таблиці 3 визначаємо кількість значень першого ряду, які більше максимального значення другого ряду: S1 = 5
Тепер визначаємо кількість значень другого ряду, які менше мінімального значення першого ряду: S2 = 6.
Обчислюємо Q ЕМП. за формулою:
Q ЕМП = S1 + S2 = 5 +6 = 11
Тепер визначаємо критичні значення Q для п1 = 16, п2 = 16:
Q кр. = 6 (р ≤ 0.05)
9 (р ≥ 0.01)
Ясно, що чим більше розбіжності між вибірками, тим більше величина Q. Н0 відхиляється при Qемп. ≥ q кр, Qемп. <Q кр. Ми будемо змушені прийняти Н0.
Побудуємо «вісь значущості»

Q0.05	Q0.01	Qемп.
6	9	11

Qемп. > Q кр. (Р ≤ 0.01)
Відповідь: Н0 відхиляється.
Приймається Н1. «Колегіальні керівники» перевершують «директивних керівників» за рівнем емпатійність (р <0.01).
Таким чином, наша гіпотеза доведена, рівень емпатії у менеджерів опосередковується їх стилем керівництва. А саме, колегіальні керівники, в більшості своїй мають нормальним рівнем емпатійність, в той час як директивні керівники ставляться до людей з низьким рівнем емпатійність.

ВИСНОВОК

Проведені дослідження показали, що робота має особливу актуальність в даний момент, так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.
Керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва.
У своїй практичній діяльності керівник повинен бути більш гнучким до своїх підлеглих, виявляти співчуття і розуміння, а таке розуміння, як ми з'ясували, опосередковується стилем керівництва. Керівник повинен бути в міру емпатійність, щоб працівники йому «не сіли нашою» або щоб працівники не боялися проявляти розумної ініціативи. Він повинен постійно коректуватися відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами.
Використовуючи розглянуті в даній роботі моделі, які вивчалися різними дослідниками, керівник зможе в конкретній ситуації проаналізувати, підібрати та оцінити результати від використання того чи іншого стилю керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але також атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, наприклад, взаєморозуміння і задоволеність роботою.
Колектив представляє собою сукупність індивідів, істотний вплив на формування внутрішньої психологічної ситуації в колективі надає розвиток особистості.
Керівник не може не впливати на психологічну сферу групи. Крім того, створення позитивного клімату в колективі є його безпосереднім обов'язком.
Метою курсової роботи було вивчення рівня емпатії у менеджерів визначення оптимального стилю керівництва, позитивно впливає на психологічний клімат колективу, що сприяє підвищенню ефективності та якості роботи, дослідження проводилося на середньому колективі менеджерів СТОВ «НОВА СУПР» - торговельної компанії ексклюзивного дистриб'ютора Procter & Gamble в РБ.
Для того щоб виявити рівень емпатійність і сформувати оптимальний стиль керівництва створює позитивний морально-психологічний клімат колективу знадобилося:
- З'ясувати стилі та методи керівництва;
- Визначити рівень емпатійність менеджерів;
- Проаналізувати отримані дані і виявити вплив рівня емпатійність на стиль керівництва менеджерів.

Список використаної літератури
1. Велика енциклопедія психологічних тестів. - М.: Изд-во Ексмо, 2005. - 416 с.
2. Ванершот Г. Емпатія як сукупність мікропроцесів. - В кн. Карл Роджерс і його послідовники. Пер з англ. М., 2005
3. Вендров, О.Є. Психологічні проблеми управління / Є.Є. Вендров. - М.: Економіка, 1969. - 257 с.
4. Гітельмахер, Р.Б. Сприйняття керівника підлеглими / Р.Б. Гітельмахер. - Іваново, Вид-во Фенікс, 1994. - 290 с.
5. Гончаров, В. В. У пошуках досконалості управління / В.В. Гончаров .- М.: Економіка, 1993. - 564 с.
6. Громова, О.Н. [И др.] Організація управлінської праці / О.М. Громова, В.І. Свистунов, В.М. Мішин. - М.: Економіка, 1993. - 542 с.
7. Д. Големан. Що робить людину лідером? - Центр розвитку коучингу - Лідер 3000, 2007, № 15
8. Дворський, К.П. Про стиль і культурі керівництва / К.П. Дворський, С.А. Ширяєв. - Новосибірськ, Економіст, 1995. - 214 с.
9. Еникеев, М.І. Загальна та соціальна психологія: Підручник для вузів / М.І. Еникеев .- М.: Норма, 2002. - 624 с.
10. Жаріков, Є.С. Психологія управління. Книга для керівника і менеджера з персоналу / Е.С. Жаріков. - М.: МЦФЕР, 2002. - 512 с.
11. Журавльов, А.Л. [И др.] Індивідуальний стиль керівництва виробничим колективом / А.Л. Журавльов, В.Ф. Рубахін, В.Г. Шорін. - М.: Економіка, 1976. - 458 с.
12. Істратова, О.Н. Довідник психолога-консультанта організації / О.Н. Істратова, Т.В. Ексакусто. - Ростов н / Д: Фенікс, 2006. - 638 с.
13. Кабушкин, Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - 6-вид., Стереотип / Н.І. Кабушкин. - Мн.: Нове знання, 2003. - 336 с.
14. Карпов, А.В. Психологія менеджменту: Навчальний посібник / А.В. Карпов. - М.: Гардаріки, 2004. - 584 с.
15. Ковальов, А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва / О.Г. Ковальов. - М.: Економіка, 1978. - 360 с.
16. Кові С. Сім навичок лідера. - Мн.: Нове знання, 1996. - 243 с.
17. Кочеткова, А.І. Психологічні основи сучасного управління персоналом / А.І. Кочеткова. - М.: Норма, 1999. - 250 с
18. Кричевський, Р.Л. Керівник / Р. Л. Кричевський. - М.: Норма, 1993. - 198 с.
19. Крисько, В.Г. Соціальна психологія: словарь-справочнік/В.Г. Крисько. - Мн.: Харвест, 2004. - 688 с.
20. Кричевський, Р.Л. Якщо Ви - керівник ... / Р.Л. Кріческій. - СПб.: Пітер, 1996. - 258 с.
21. Ліпсіц І. Секрети вмілого керівника / І.Ліпсец - М.: Норма, 1991. - 195с.
22. Лебедєв, Д.І. Психологія та управління / Д.І. Лебедєв. - М.: Економіка, 1990. - 205 с.
23. Лукичева, Л.І. Управління організацією / Л.І. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2004. - 360С.
24. Мескон, М.Х., [и др.] Основи менеджменту / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. - М.: Економіка, 1992. - 658 с.
25. Паркінсон, С.М. Мистецтво управління / пров. з англ. Савельєва К. / С.Н. Паркінсон, М.К. Рустоіджі. - М.: Агенція «Фаир», 1997. - 272 с.
26. Аверченко, Л.К., Психологія управління: курс лекцій / Л.К. Аверченко, Г.М. Залєсов, Р.І. Мокашомцев, В.М. Ніколашко - М.: ИНФРА-М, 2001. - 150 с.
27. Психологія праці. [Пер. зі словац. Г.В. Матвєєвої-Муніповой] перероб. і додат. - М.: Профиздат, 1999. - 216 с.
28. Роджерс К. Кліентоцентрірованний / человекоцентрірованний підхід в психотерапії. - Питання психології, 2001, № 2. С. 54-58
29. Єлізаров, В.С. Психологія емоцій. Хрестоматія / В.С. Єлізаров В.С. [И др.] Психологія емоцій. Хрестоматія - М.: МГУ, 1984. - 694 с.
30. Сидоренко, Є.В. Методи математичної обробки в психології / Є.В. Сидоренко. - СПб.: Мова, 2006. - 350 с.
31. Сухов, О.М., [та ін] Соціальна психологія / О.М. Сухов, А.А. Бодальов, В.М. Казанцева. - М.: Академія, 2001. - 600 с.
32. Шейнов, В.П. Як управляти іншими. Як керувати собою: Мистецтво менеджера / В.П. Шейнов. - М.: АТ «Ассіона», 1996. - 232 с.
33. Шуванов, В.І. Соціальна психологія менеджменту / В.І. Шуванов. - М.: Бізнес школа Інтел-Синтез, 1997. - 256 с.
34. Щокін, Г.В. Управління Бізнесом / Г.В. Щокін. - М.: МАУП, 1994. - 432с.
35. Юрченко О.С. Словник іншомовних слів / Є.С. Юрченко, М.Ю. Женіло. - Р-на-Д, Фенікс, 2001. - 800 с.

ДОДАТОК 1
"Ваші здібності до емпатії"
Пропонована методика успішно використовується для дослідження емпатії (співпереживання), тобто вміння поставити себе на місце іншої людини та здатності до довільної емоційної чуйності на переживання інших людей.
Співпереживання - це прийняття тих почуттів, які відчуває хтось інший так, як якщо б вони були нашими власними. Тут представлений варіант опитувальника для старших школярів. Але тест буде цікавий і дорослим.
Емпатія сприяє збалансованості міжособистісних відносин. Вона робить поведінку людини соціально обумовленим. Розвинена у людини емпатія - ключовий фактор успіху в тих видах діяльності, які вимагають вчувствованія в світ партнера по спілкуванню. Наприклад, це професійно важлива якість педагога. Крім того, як зазначав В. О. Сухомлинський: "Глухий до інших людей - залишиться глухим до самого себе: йому буде недоступне найголовніше в самовихованні - емоційна оцінка власних вчинків" ...
Інструкція:
Для виявлення рівня емпатійних тенденцій необхідно, відповідаючи на кожне з 36 тверджень, приписувати відповідям наступні числа: якщо Ви відповіли "не знаю" - 0, відповіді "ні, ніколи" припишіть 1, "іноді" - 2, "часто" -3, "майже завжди" - 4, і відповіді "так, завжди" - 5. Відповідати потрібно на всі пункти.
Текст опитувальника
1. Мені більше подобаються книги про подорожі, ніж книжки із серії "Життя чудових людей".
2. Дорослих дітей дратує турбота батьків.
3. Мені подобається розмірковувати про причини успіхів та невдач інших людей.
4. Серед всіх музичних передач віддаю перевагу передачі про сучасну музику.
5. Надмірну дратівливість і несправедливі закиди хворого треба терпіти, навіть якщо вони тривають роками.
6. Хворій людині можна допомогти навіть словом.
7. Стороннім людям не варто втручатися в конфлікт між двома особами.
8. Старі люди, як правило, образливі без причин.
9. Коли в дитинстві слухав сумну історію, на мої очі самі по собі наверталися сльози.
10. Роздратований стан моїх батьків впливає на мій настрій.
11. Я байдужий до критики на мою адресу.
12. Мені більше подобається розглядати портрети, ніж картини з краєвидами.
13. Я завжди прощав все батькам, навіть якщо вони були неправі.
14. Якщо кінь погано тягне, її потрібно шмагати.
15. коли я читаю про драматичні події в житті людей, то відчуваю, ніби це відбувається зі мною.
16. Батьки ставляться до своїх дітей справедливо.
17. Бачачи сваряться підлітків або дорослих, я втручаюся.
18. Я не звертаю увагу на поганий настрій моїх батьків.
19. Я довго спостерігаю за поведінкою тварин, відкладаючи інші справи.
20. Фільми і книги можуть викликати сльози тільки у несерйозних людей.
21. Мені подобається спостерігати за виразом облич і поведінкою незнайомих людей.
22. У дитинстві я приводив додому кішок і собак.
23. Всі люди необгрунтовано озлобленим.
24. Дивлячись на сторонню людину, мені хочеться вгадати, як складеться його життя.
25. У дитинстві молодші за віком ходили за мною по п'ятах.
26. При вигляді покаліченого тваринного я намагаюся йому чимось допомогти.
27. Людині стане легше, якщо уважно слухати його скарги.
28. Побачивши вуличне пригода, я намагаюся не потрапляти до числа свідків.
29. Молодшим подобається, коли я пропоную їм свою ідею, справа або розвага.
30. Люди перебільшують здатність тварин відчувати настрій своїх господарів.
31. Зі скрутної конфліктної ситуації людина повинна виходити самостійно.
32. Якщо дитина плаче, на те є свої причини.
33. Молодь повинна задовольняти будь-які прохання і дивацтва людей похилого віку.
34. Мені хотілося розібратися, чому деякі мої однокласники інколи були замислені.
35. Безпритульних домашніх тварин слід відловлювати та знищувати.
36. Якщо мої друзі починають обговорювати зі мною свої особисті проблеми, я намагаюся перевести розмову на іншу тему.
Перш ніж підрахувати отримані результати, перевірте ступінь відвертості, з якою Ви відповідали. Не відповіли Ви "не знаю" на деякі з тверджень під номерами: 3, 9, 11, 13, 28, 36, а також не помітили чи всі пункти 11, 13, 15, 27 відповідями "так, завжди"? Якщо це так, то Ви не побажали бути відвертими перед собою, а в деяких випадках прагнули виглядати в кращому світлі. Результатам тестування можна довіряти, якщо по всіх перерахованих тверджень Ви дали не більше трьох нещирих відповідей, при чотирьох ж слід сумніватися в їх достовірності, а при п'яти - можете вважати, що роботу виконали марно. Тепер підсумуйте всі бали, приписані відповідям на пункти: 2, 5, 8, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 19, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 29 і 32. Зіставте результат зі шкалою розвиненості емпатійних тенденцій.
Якщо Ви набрали від 82 до 90 балів - дуже високий рівень емпатійність. У Вас болісно розвинене співпереживання. У спілкуванні, як барометр, тонко реагуєте на настрій співрозмовника, ще не встиг сказати ні слова. Вам важко від того, що оточуючі використовують Вас як громовідвід, звалює на Вас емоційний стан. Погано відчуваєте себе у присутності "важких" людей. Дорослі і діти охоче довіряють Вам свої таємниці і йдуть за порадою. Нерідко відчуваєте комплекс провини, побоюючись заподіяти людям клопоти, не тільки словом, але навіть поглядом боїтеся зачепити їх. Занепокоєння за рідних і близьких не покидає Вас. У той же час самі дуже ранимі. Можете страждати при вигляді покаліченого тваринного або не знаходити собі місце від випадкового холодного привітання Вашого шефа. Ваша вразливість часом довго не дає заснути. Будучи в засмучених відчуттях, потребуєте емоційної підтримки з боку. При такому ставленні до життя Ви близькі до невротичних зривів. Потурбуйтеся про психічне здоров'я.
Від 63 до 81 бала - висока емпатійність. Ви чутливі до потреб і проблем оточуючих, схильні багато чого їм прощати. З непідробним інтересом ставитеся до людей. Вам подобається "читати" їх особи і "заглядати" в їх майбутнє. Ви емоційно чуйні, товариські, швидко встановлюєте контакти з оточуючими і знаходите спільну мову. Мабуть, і діти тягнуться до Вас. навколишні цінують Вашу душевність. Ви прагнете не допускати конфлікти і знаходити компромісні рішення. Добре переносите критику на свою адресу. В оцінці подій більше довіряєте своїм почуттям і інтуїції, ніж аналітичним висновкам. Вважаєте за краще працювати з людьми, ніж поодинці. Постійно потребуєте в соціальному схваленні своїх дій. При всіх перерахованих якостях Ви не завжди акуратні в точній і копіткої роботи. Не варто особливих зусиль вивести Вас із рівноваги.
Від 37 до 62 балів - нормальний рівень емпатійність, притаманний переважній більшості людей. Оточуючі не можуть назвати Вас "товстошкірим", але в той же час Ви не належите до числа особливо чутливих осіб. У міжособистісних відносинах судити про інші більш схильні за їхніми вчинками, ніж довіряти своїм особистим враженням. Вам не байдужі емоційні прояви, але в більшості своїй вони знаходяться під самоконтролем. У спілкуванні уважні, намагаєтеся зрозуміти більше, ніж сказано словами, але при зайвому вплив почуттів співрозмовника втрачаєте терпіння. Вважаєте за краще делікатно не висловлювати свою точку зору, не будучи впевненим, що вона буде прийнята. При читанні художніх творів та перегляді фільмів частіше стежте за дією, ніж за переживаннями героїв. Важко прогнозувати розвиток відносин між людьми, тому, трапляється, їх вчинки виявляються для Вас несподіваними. У Вас немає розкутості почуттів, і це заважає Вашій повноцінного сприйняття людей.
12-36 балів - низький рівень емпатійність. Ви відчуваєте труднощі у встановленні контактів з людьми, незатишно почуваєте себе у великій компанії. Емоційні прояви у вчинках оточуючих часом здаються Вам незрозумілими і позбавленими сенсу. Віддаєте перевагу відокремленим занять конкретною справою, а не роботі з людьми. Ви - прихильник точних формулювань і раціональних рішень. Ймовірно, у Вас мало друзів, а й тих, хто є, цінуєте більше за ділові якості і ясний розум, ніж за чуйність і чуйність. Люди платять Вам тим же. буває, коли відчуваєте свою відчуженість, оточуючі не слушком шанують Вас увагою. Але це можна виправити, якщо Ви розкриєте панцир і станете пильніше вдивлятися в поведінку близьких і приймати їх потреби як свої.
11 балів і менше - дуже низький рівень. Емпатійні тенденції особистості не розвинені. Важко першим почати розмову, тримайтеся особняків серед товаришів по службі. Особливо важкі контакти з дітьми та особами, які набагато старші Вас. У міжособистісних відносинах нерідко опиняєтеся в незручному становищі. Багато в чому не знаходите взаєморозуміння з оточуючими. Любіть гострі відчуття, спортивні змагання віддаєте перевагу мистецтву. У діяльності занадто центровані на собі. Ви можете бути дуже продуктивні в індивідуальній роботі, у взаємодії ж з іншими не завжди виглядаєте в кращому світлі. Безболісно переносите критику на свою адресу, хоча можете на неї бурхливо не реагувати. Необхідна гімнастика почуттів.

Додаток 2
Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом
Дана методика розроблена В. П. Захаровим. Основу методики становлять 16 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методика спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Застосування методики не вимагає індивідуального тестування. Можливе використання в блоці тестів, особливо ефективне використання його разом з соціометрією з метою оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі.
Інструкція
«Опитувальник містить 16 груп тверджень, що характеризують ділові якості керівника. Кожна група складається з трьох тверджень, позначених буквами а, б, в. Вам слід уважно прочитати всі три твердження в складі кожної групи й вибрати одне, яке найбільшою мірою відповідає вашу думку про керівника. Відзначте вибраного затвердження на опитувальному аркуші знаком «+» під відповідною буквою. Якщо ви оцінюєте одночасно двох керівників або більше, порівняйте їх між собою за наведеними трьом твердженнями. Виберіть по одному з тверджень, що характеризують кожного керівника (або одне твердження, що характеризує двох або більше керівників), і відзначте ваша думка про кожного на опитувальному аркуші різними знаками: *; +; -. Ставте позначки на аркуші відповідей ».
Текст опитувальника
1.
а. Центральне керівництво вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому.
б. Намагається все вирішувати разом з підлеглими, одноосібно вирішує тільки самі термінові й оперативні питання.
в. Деякі важливі справи вирішуються фактично без участі керівника, його функції виконують інші.
2.
а. Завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наполягає, але ніколи не просить.
б. Наказує так, що хочеться виконати.
в. Наказувати не вміє.
3.
а. Намагається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями.
б. Керівнику байдуже, хто працює у нього заступником, помічником.
в. Він домагається безвідмовного виконання й підпорядкування заступників, помічників.
4.
а. Його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення людей один до одного.
б. У роботі не зацікавлений, підходить до справи формально.
в. Вирішуючи виробничі завдання, намагається створити хороші стосунки між людьми в колективі.
5.
а. Напевно, він консервативний, тому що боїться нового.
б. Ініціатива підлеглих керівником не приймається.
в. Сприяє тому, щоб працювали самостійно.